Le nombre de grands licenciements collectifs (PSE) a triplé en 2020 et la dynamique n’est pas prête de s’enrayer. Partout en France, les entreprises réduisent leurs effectifs. Souvent sans bruit, parfois sous les huées de salariés grévistes. Quels leviers actionner pour peser dans la balance ? Quels sont les droits des employés ? Nous proposons un décryptage du PSE à la sauce « Rapports de Force ».
Il faut bien avoir en tête une chose, pas forcément évidente au premier abord : si on parle de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans une entreprise, c’est bien parce que l’emploi y est menacé. Ainsi derrière le terme quasiment positif de « PSE » se cache le nom du dispositif mis en place lorsqu’un employeur initie un licenciement collectif d’au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés minimum.
Le PSE est ainsi à la fois le document dans lequel sont détaillés les modalités des licenciements économiques : nombre de suppressions d’emplois, calendrier, types de postes concernés, critères d’ordres (ancienneté par exemple). Mais également le document qui vise à « atténuer » les effets de ces licenciements en proposant des mesures d’accompagnements comme des reclassements, le montant des primes de départ volontaires, les possibilité de formations.
Négociation ou élaboration unilatérale du PSE ?
Le PSE peut se dérouler de deux manières : soit il est signé par un ou des délégués syndicaux (DS) qui comptabilisent plus de 50% des votes aux élections professionnelles, dans ce cas on dit que le PSE est « négocié », soit ce n’est pas le cas et on dit qu’il a été établi « unilatéralement » par l’employeur.
Il nous faut le souligner : un PSE n’a pas besoin d’être validé par les représentants des salariés pour être mis en application. Un patron a toujours la possibilité de passer en force. Pourquoi négocier alors ? Nous avons posé la question à des syndicalistes du ministère du travail : « Un employeur n’a pas forcément intérêt à passer en force, cela peut dégrader le climat social dans l’entreprise et braquer les salariés qui resteront après le PSE. En psychologie du travail on parle d’éviter le “syndrome du survivant”. Il peut aussi y avoir une question d’image en jeu dans les grosse boites dont les PSE sont médiatisés ».
Il est donc extrêmement rare que le patron choisisse d’emblée de se passer de l’avis des délégués syndicaux. Il n’y a pas vraiment d’intérêt. Au contraire, si l’employeur obtient la signature des délégués syndicaux majoritaires, il n’a plus qu’à le soumettre à la validation de la Direccte*, qui sera bien moins tatillonne face à un PSE négocié que face à un PSE établi unilatéralement.
Quel contrôle de la Direccte ?
Commençons par un point vocabulaire : si l’employeur s’est passé de l’avis de ses délégués syndicaux, ou si aucun accord n’a été trouvé, on ne dit plus qu’il devra le faire valider par la Direccte mais qu’il devra le faire homologuer. Et c’est bien plus intéressant pour un employeur de faire valider son PSE plutôt que de le faire homologuer (d’où l’intérêt d’obtenir la signature des DS).
Dans le cas d’une validation, la Direccte s’en tient à vérifier la forme du PSE ainsi que la question des risques psycho-sociaux. Elle se demande si la procédure d’information consultation a été respectée s’il y a bien eu des réunions avec le Comité Social et Economique (CSE) qui représente ses salariés (en moyenne 5-6 réunions sur 2-3 mois) ou encore vérifie qu’il ne manque pas de procès-verbaux des PSE. « Les grandes entreprises s’entourent d’avocats et ne font jamais d’erreur sur ce plan. Elles donnent toute la documentation. Celles qui font des erreurs, ce sont les plus petites boîtes, un peu paternalistes. Le refus de validation de la Direccte est ainsi très rare, on est à moins d’un refus de validation sur 10 en région parisienne », expliquent ces mêmes syndicalistes.
Dans le cas d’une homologation (si les délégués syndicaux n’ont pas signé) en plus de contrôler la forme du PSE, la Direccte va contrôler « la suffisance des mesures de reclassement eu égard au moyen de l’entreprise ou du groupe ». Sur ce point, la loi ne prévoit pas de barèmes, la nature et le montant des demandes restent à l’appréciation des Direccte. « On entre dans une véritable négociation de marchand de tapis et on essaie toujours de négocier à la hausse dans l’intérêt des salariés », nous détaille-t-on.
Pour des DS vaut-il mieux refuser coute que coute de signer et laisser les Direccte négocier à leur place ? “ Il faut avoir à l’esprit que les syndicalistes connaissent mieux leur entreprise que nous. En fonction de leur ténacité, il arrive qu’ils obtiennent bien plus que ce que nous on arrive à obtenir“, nous confie-t-on.
Une information, non des moindre, ne vous aura pas échappé : la Direccte ne contrôle pas la réalité du motif économique du PSE. En clair : il n’est pas de son ressort de s’opposer à un PSE sous prétexte que l’employeur aurait en réalité les moyens financiers de l’éviter. Ca, c’est de l’ordre de la justice. Les salariés peuvent attaquer leur patron en justice s’ils veulent contester le fondement économique du PSE. Ils peuvent également se mobiliser, manifester, faire grève, bloquer les machines… pour faire reculer leur direction.
*La Direccte, c’est un service de décentralisé de l’État sous tutelle commune du ministère du Travail et du ministère de l’Économie et des Finances. Elle détient les compétences de contrôle du respect du code du travail et de développement de l’économie.
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